|
作者：大地飞歌
原作者:
大地飞歌
议论（一）
政论不同于专业技术论文，为了追求其时效性，在艺术性、学术性方面往往欠火候，即使这样，也有些网友为了参考方便，要求我贴一些这类东西，恭敬不如从命吧。 本次贴出的各篇，我均以不同笔名在不同报刊上发表过。 我的“减员增效”观
按照“鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效、实施再就业工作”的方针，不少企业减人以后达到了增效的目的，脱困势态良好。然而，也有一些企业在“减人”过程中未考虑企业要素之间的相互关系、相互影响、相互作用，为“减人”而减人，结果非但不增效，反倒使问题更加复杂。 企业减人的目之一是改变“三个人的活五个人干”的状况，提高劳动生产率。一些企业注重了这一目的，却忽视了另一个目的。即提升企业科技素质、产品技术含量、职工技术水平。实现后一目的，仅靠减员不行，还需在减少低技能、低素养员工的同时，补充后备经理阶层、技术开发人员、现代管理人才、高层次技术熟练工人，以提高企业科学管理、技术开发水平。有的企业忽略减人与增产的辩证关系，机械地关闭进人之门，连找上门来的名牌大学专门人才、专业技校操作能手、从事专业工作多年的专家等一概拒之门外，使得企业管理、科技人才如“死水一潭”，得不到充实加强。这种减员，不但难以增效，恐怕还可能在知识经济加速发展的新形势中断送企业前程。 企业减员以后，人手更紧，加之技术落后，装备老化，在岗员工劳动强度更大。这时，出于扩产、扩销、扩效的需要，一些企业只顾用人而顾不上育人，只顾生产线不停运转顾不上现有员工再教育。这样一来，忙中难免出错、紧中难免出差，产品质量完好率难保百分之百。今后，在建立减人增效机制中，一方面应对现有在岗工人进行有计划、不停顿的技能、技术、业务培训，适应知识、技能“更新换代”；另一方在搞好定额、定员、定岗和竞争竞聘上岗的同时，应保持一定的企业内部待业率，起一个“缓冲带”的作用。对这部分待业人员，应该根据市场需求和调整产业、产品结构需要，强力组织职业培训，帮助他们掌握一专多能的本领，作为企业人才“蓄水池”。减员之后不注意提高现有员工素质，根本达不到“增效”目的，即使达到也是权宜之计。 “减员”是相对的，相对于过去多多益善、人浮于事的用工状况而言。事实上，企业劳动力是需要经常组合、重新培植、动态优化的。通过实行新的用工形式吸收下岗人员，等同于减员增效。一些企业擅长于守摊子，却疏于创新。比方说，有的企业产品不错，又有临街、临路围墙，却不知“退二进三”、破墙开店；有的企业紧邻农村，不少员工来自农村，却不思“退二进一”，开发农业；有的企业身处城市的黄金地段，仅“差级地租”就是不小的财富，却不懂“退城进郊”，异地创业。为了不把减下来的职工推向拥护不堪的社会，必须从企业内外部资源配置重新调整的角度出发，发展经济，壮大实业，创造更多的就业机会。 有的企业一味提出要裁减多少多少人，却忘记了裁减的应当是企业的富余人员。加之减员以后，未及时留下的有用之才提高待遇，使得一些下岗者比在岗者待遇还好，致使不少骨干技术人员、有经验的生产营销人员积极性大大地打了折扣，纷纷趁减员之机要求内退、病退，使企业失去一线技术骨干的支撑。我们认为，减员一定要把好“关口”，减的、走的应该是素质平平、不适应现现代化生产、经营的冗员，而非技术尖子、营销能手。减员以后，应该千方百计提高留下的各方面人才的待遇，把那些能够胜任岗位、忠于职守的优秀人才留在岗位上，而把那些混的、看的、多余的、捣蛋的的人员下决心裁减下来，让走的服气不赌气，留下的顺心不分心。这样，企业才能走上健康发展之路。 |
此文章共有篇
